Yazımızda COVİD-19’da ortaya çıkan hukuki etkileri sizin için derledik.
7226 SAYILI KANUNUN SÖZLEŞMENİN FESHİNE VE KİRACININ TAHLİYESİNE ETKİSİ
26 Mart 2020 tarihli 7226 sayılı kanunun geçici 2. Maddesi;
“1/3/2020 tarihinden 30/6/2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedelinin ödenememesi kira sözleşmesinin feshi ve tahliye sebebi oluşturmaz.”
Kira bedelleri bu süre içerisinde de muaccel olmaya devam etmekte olup, kira bedellerinin ödenememesi nedeni ile işleyecek olan temerrüt faizi de işlemeye devam edecektir. Fakat 1/3/2020-30/6/2020 tarihleri arasındaki kira bedelleri sözleşmenin feshi ve tahliye sebebi oluşturmayacaktır. Kira bedeline ilişkin bir husus olmaması sebebiyle tahliye talebi içermeyen icra takibi yaparak kira alacağını alabilir.
Fakat, icra takiplerinde 15 Haziran 2020’ye kadar durdurulmuştur.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi;
“(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.” hükmü yer almaktadır.
İşçilerin coronavirüs salgını sebebiyle işverenden gerekli önlemleri almasını talep etmesi ve alınmaması halinde, işbu önlemler alınana kadar çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde; işverenin almış olduğu iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamayacağı ifade edilmiştir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında alması gereken önlemleri almaması ve yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde; kendisine idari para cezası verilir. Ayrıca işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması halinde; genel hukuk hükümleri çerçevesinde, hukuki ve cezai sorumluluğunun da gündeme gelebilir. Kısaca, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak işverenin sorumluluğundadır.
7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un geçiçi 1. Maddesinde; “(1) Covid-19 salgın hastalığının ülkemizde görülmüş olması sebebiyle yargı alanındaki hak kayıplarının önlenmesi amacıyla;
a) Dava açma, icra takibi başlatma, başvuru, şikâyet, itiraz, ihtar, bildirim, ibraz ve zamanaşımı süreleri, hak düşürücü süreler ve zorunlu idari başvuru süreleri de dâhil olmak üzere bir hakkın doğumu, kullanımı veya sona ermesine ilişkin tüm süreler; 6/1/1982 tarihli ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu, 4/12/2004 tarihli ve 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ve 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile usul hükmü içeren diğer kanunlarda taraflar bakımından belirlenen süreler ve bu kapsamda hâkim tarafından tayin edilen süreler ile arabuluculuk ve uzlaştırma kurumlarındaki süreler 13/3/2020 (bu tarih dâhil) tarihinden,
b) 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile takip hukukuna ilişkin diğer kanunlarda belirlenen süreler ve bu kapsamda hâkim veya icra ve iflas daireleri tarafından tayin edilen süreler; nafaka alacaklarına ilişkin icra takipleri hariç olmak üzere tüm icra ve iflas takipleri, taraf ve takip işlemleri, yeni icra ve iflas takip taleplerinin alınması, ihtiyati haciz kararlarının icra ve infazına ilişkin işlemler 22/3/2020 (bu tarih dâhil) tarihinden,
itibaren 30/4/2020 (bu tarih dâhil) tarihine kadar durur. Bu süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Durma süresinin başladığı tarih itibarıyla, bitimine on beş gün ve daha az kalmış olan süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden başlamak üzere on beş gün uzamış sayılır. Salgının devam etmesi halinde Cumhurbaşkanı durma süresini altı ayı geçmemek üzere bir kez uzatabilir ve bu döneme ilişkin kapsamı daraltabilir. Bu kararlar Resmî Gazete’de yayımlanır.
(2) Aşağıdaki süreler bu maddenin kapsamı dışındadır:
a) Suç ve ceza, kabahat ve idari yaptırım ile disiplin hapsi ve tazyik hapsi için kanunlarda düzenlenen zamanaşımı süreleri.
b) 5271 sayılı Kanunda düzenlenen koruma tedbirlerine ilişkin süreler.
c) 6100 sayılı Kanunda düzenlenen ihtiyati tedbiri tamamlayan işlemlere ilişkin süreler.
(3) 2004 sayılı Kanun ile takip hukukuna ilişkin diğer kanunlar kapsamında;
a) İcra ve iflas daireleri tarafından mal veya haklara ilişkin olarak ilan edilmiş olan satış gününün durma süresi içinde kalması halinde, bu mal veya haklar için durma süresinden sonra yeni bir talep aranmaksızın icra ve iflas dairelerince satış günü verilir. Bu durumda satış ilanı sadece elektronik ortamda yapılır ve ilan için ücret alınmaz,
b) Durma süresi içinde rızaen yapılan ödemeler kabul edilir ve taraflardan biri, diğer tarafın lehine olan işlemlerin yapılmasını talep edebilir,
c) Konkordato mühletinin alacaklı ve borçlu bakımından sonuçları, durma süresince devam eder,
ç) İcra ve iflas hizmetlerinin aksamaması için gerekli olan diğer tedbirler alınır.
(4) Durma süresince duruşmaların ve müzakerelerin ertelenmesi de dâhil olmak üzere alınması gereken diğer tüm tedbirler ile buna ilişkin usul ve esasları;
a) Yargıtay ve Danıştay bakımından ilgili Başkanlar Kurulu,
b) İlk derece adli ve idari yargı mercileri ile bölge adliye ve bölge idare mahkemeleri bakımından Hâkimler ve Savcılar Kurulu,
c) Adalet hizmetleri bakımından Adalet Bakanlığı,
belirler.” yer almıştır.
İşveren İşçiye yıllık izin kullandırabilir mi?
Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak kabul edilen Corona Virüs etkisinin söz konusu olduğu bugünlerde ortaya çıkacak zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati olduğunu da gözetilerek işverenlerin, eşitlik ilkesini de gözeterek işçilere yıllık ücretli izin kullandırmasının mümkündür.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde;
İşverenlerin işçinin yıllık izin kullanma tarihi talebiyle bağlı olmadığı, işçinin talebi, aynı tarihe denk gelen izin istekleri ve iş durumu dikkate alınarak işveren tarafından yıllık iznin kullanılacağı zaman diliminin belirlenip işçiye başka bir izin tarihinin önerilebileceği ifade edilmiştir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu maddesinde;
“İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” demiştir.
Corona virüsünün ulusal düzeydeki etkisinin bu aylara da sirayet etmesi halinde işveren tarafından toplu izin kullandırabilmesi mümkündür. Zorunlu durumlarda yeter sayıda işçi toplu izin uygulamasının dışında tutulabilir. Bir yıllık kıdeme sahip olmadığı için hukuken yıllık izin hakkı elde etmemiş işçiler de toplu izin uygulamasına dahil edilebilir.
İşveren işçiyi Ücretsiz izine zorla çıkartabilir mi?
Çalışma hayatının birçok iş kolunda işverenlerin, çalışanlarına ücretsiz izin verdiği bilinmektedir. Ücretsiz izin uygulaması, çalışma koşulları ilişkin olup İş Kanunu m. 22 anlamında “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” anlamına gelmektedir. İş Kanunu m.22, 4857 Sayılı İş Kanuna tabii tüm işçiler ve işletmeler için geçerlidir.COVİD-19’da Ortaya Çıkan Hukuki Etkileri
Ücretsiz izin halinde; işçi, işverene karşı iş görme borcu altında değilken işveren de işçiye bu dönemde ücret verme borcu altında değildir.
İşçinin ücretsiz izin yaptığı dönemde; işçiye sadece asıl ücreti değil ücret ekleri de ödenmeyip adına sigorta primi de beyan edilmemektedir.
Ayrıca ücretsiz izin kapsamındaki süreler, çalışma süresinden sayılmamaktadır. Bu nedenle işçinin kıdemi ve yıllık izin süresi hesaplanırken ücretsiz izinde geçirilen süreler hesaplamaya dahil edilmez.
İşveren, ücretsiz izin teklifini hukuki sonuçlarını anlatarak işçiye yazılı olarak sunmalı ve işçinin de bu ücretsiz izin teklifini 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir.
İşçi, bu ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda değildir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifi artık işçiyi bağlamaz ve dolayısıyla işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.
İşten çıkartma yasağı ne zamana kadar sürecek?
Cumhurbaşkanı kararına göre; 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işverenin 3 aylık süre ile çalışanını işten çıkarma yasağı, 17 Eylül 2020’den itibaren 2 ay daha uzatıldı. İşten çıkarma yasağı 17 Kasım tarihine kadar devam edecektir.
Kısa çalışma ödeneği
Covid-19’ un olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.COVİD-19’da Ortaya Çıkan Hukuki Etkileri
Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.
Başvuruların hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir.
Koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvurularında işçilerin ödenekten yararlanabilmesi için;
İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, işçinin kısa çalışmaya tabi tutulması ve kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir.
Yeni Koronavirüs (Kovid-19) Nedeniyle Dışsal Etkilerden Kaynaklanan Dönemsel Durumlar Kapsamındaki Zorlayıcı Sebep Gerekçesiyle Kısa Çalışma Uygulanan İşyerleri İçin Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresinin Uzatılması Hakkındaki Cumhurbaşkanı Kararı, Resmi Gazete’de yayımlandı. Kısa çalışma ödeneği 31 Ekim’e kadar verilmeye devam edecektir.
Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. COVİD-19’da Ortaya Çıkan Hukuki Etkileri
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.
Bu makaledeki bilgiler, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğindedir.
Kaynaklar :
İlk yorum yazan siz olun