İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Nedir?
İş hukuku, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenler.
Sosyal güvenlik hukuku ise sigortalılık, primler, iş kazaları, meslek hastalıkları, emeklilik ve Sosyal Güvenlik Kurumuyla ortaya çıkan diğer hukuki ilişkileri kapsar.
İş hukuku yalnızca işçinin işten ayrılmasından sonra gündeme gelen kıdem ve ihbar tazminatı davalarından ibaret değildir.
İş sözleşmesi hazırlanması, çalışma koşulları, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, işyeri uygulamaları, performans değerlendirmesi, disiplin, kişisel veriler, iş sağlığı ve güvenliği ile fesih süreci devam eden iş ilişkisinin hukuki parçalarıdır.
İş Sözleşmelerinin Hazırlanması
İş ilişkisinin başlangıcında işin gerçek niteliğine uygun sözleşme hazırlanması gerekir.
İş sözleşmesinde;
görev ve pozisyon,
çalışma yeri,
ücret,
yan haklar,
çalışma süreleri,
fazla çalışma,
gizlilik,
fikrî haklar,
şirket cihazları,
kişisel veriler,
uzaktan çalışma,
işyeri değişiklikleri
ve sözleşmenin sona ermesi
gibi konular düzenlenebilir.
Her çalışan için aynı standart sözleşmenin kullanılması özellikle üst düzey yöneticiler, satış personeli, yazılım çalışanları ve uzaktan çalışanlar bakımından yeterli olmayabilir.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği yalnızca sözleşmeye başlangıç ve bitiş tarihi yazılmasına bağlı değildir.
İş Kanunu’nun aradığı objektif koşulların bulunması gerekir.
Esaslı neden olmaksızın birbiri ardına yapılan belirli süreli sözleşmelerin hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.
Deneme Süresi
İş sözleşmesinde kanuni sınırlar içinde deneme süresi kararlaştırılabilir.
Deneme süresi içinde tarafların sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın sona erdirebilmesi mümkün olmakla birlikte işçinin çalıştığı döneme ait ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir.
Deneme süresi işveren bakımından hukuk dışı bir dönem oluşturmaz.
Ücret ve Yan Haklar
Ücret iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır.
Temel ücretin yanında düzenli primler, ikramiyeler, yemek, yol ve başka yan hakların niteliği işçilik alacaklarının hesabında önem taşıyabilir.
Bordro, banka kayıtları, iş sözleşmesi ve fiilî çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.
Fazla Çalışma
Fazla çalışma uyuşmazlıklarında işçinin fiilen yaptığı çalışma önemlidir.
İşyeri giriş çıkış kayıtları, kart sistemleri, elektronik kayıtlar, görev çizelgeleri, e-postalar ve tanık anlatımları somut olaya göre delil olarak değerlendirilebilir.
Çalışanın görev veya unvanı tek başına fazla çalışma talebinin bulunmadığı sonucunu doğurmaz.
Fiilî çalışma sistemi ayrıca incelenmelidir.
Hafta Tatili ve Ulusal Bayram Genel Tatil Çalışmaları
Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar farklı ücretlendirme hükümlerine tabidir.
İşçinin bu günlerde gerçekten çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde işyeri kayıtları ve diğer deliller önem taşıyabilir.
Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izin Anayasa ve İş Kanunu kapsamında korunan dinlenme hakkının parçasıdır.
İş ilişkisinin devamı sırasında yıllık izin hakkından ücret karşılığı vazgeçilmesi kural olarak mümkün değildir.
Sözleşmenin sona ermesi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret alacağı doğabilir.
İzinlerin kullandırıldığının ispatı işveren bakımından önem taşır.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir.
Ücret, görev, çalışma yeri veya başka temel çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması İş Kanunu hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesine genel bir “işveren her türlü değişikliği yapabilir” hükmü konulmuş olması her esaslı değişikliğin sınırsız biçimde yapılabileceği anlamına gelmez.
Uzaktan ve Hibrit Çalışma
Uzaktan veya hibrit çalışmada iş sözleşmesi, çalışma süreleri, ekipman, giderler, kişisel veri, şirket sırları, bilgi güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği birlikte değerlendirilmelidir.
Çalışanın evden çalışması işverenin bütün hukuki yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
İşyerinde Kişisel Veriler
İşveren çalışanlarına ait çok sayıda kişisel veri işler.
Kimlik bilgileri, banka bilgileri, performans kayıtları, sağlık verileri, kamera görüntüleri ve elektronik sistem kayıtları veri koruma hukukunun konusu olabilir.
İşverenin yönetim hakkı, çalışanların kişisel verilerini sınırsız şekilde izleme ve saklama yetkisi vermez.
Veri işleme faaliyetinin hukuki sebebi, amacı, ölçülülüğü, erişim yetkileri ve saklama süreleri değerlendirilmelidir.
Gizlilik ve Ticari Sırlar
Çalışanlar görevleri gereği şirketin müşteri bilgilerine, fiyatlarına, ticari planlarına, teknik verilerine ve diğer ticari sırlarına erişebilir.
Şirket sırlarının korunması için gizlilik sözleşmesi kadar erişim yetkilerinin doğru düzenlenmesi ve iş ilişkisinin sona ermesi sırasında gerekli teknik ve hukuki tedbirlerin alınması da önemlidir.
Rekabet Yasağı
İş ilişkisi sona erdikten sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı Türk Borçlar Kanunu’ndaki sınırlamalara tabidir.
Çalışanın müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişimi, yasağın süresi, coğrafi kapsamı ve yasaklanan faaliyet alanı birlikte değerlendirilmelidir.
Aşırı kapsamlı rekabet yasağı yazılmış olması hükmün aynı genişlikle uygulanabileceği anlamına gelmez.
Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık
İşverenin eşit davranma borcu iş hukukunun temel ilkelerindendir.
Benzer durumdaki çalışanlar arasında farklı uygulama yapılmasının objektif ve hukuken kabul edilebilir nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir.
Cinsiyet, gebelik ve kanunun koruduğu diğer nedenlere dayalı ayrımcılık özel hukuki sonuçlar doğurabilir.
Psikolojik Taciz – Mobbing
İşyerindeki her tartışma, eleştiri veya yönetim kararı mobbing değildir.
Mobbing iddiasında davranışın sistematik niteliği, süresi, amacı, ağırlığı ve çalışan üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.
Mesajlar, e-postalar, tanıklar, kurum kayıtları ve sağlık belgeleri somut dosyaya göre önem taşıyabilir.
Disiplin Süreçleri
İşveren disiplin işlemlerinde olayın niteliğini, işyeri düzenlemelerini, çalışanın savunmasını ve uygulanacak yaptırımın ölçülülüğünü değerlendirmelidir.
Özellikle disiplin sürecinin fesihle sonuçlanacağı hâllerde yalnızca maddi sebep değil, uygulanan usul de önem taşır.
Performansa Dayalı Fesih
Performans gerekçesiyle fesihte soyut olarak “performansı düşüktü” denilmesi her durumda yeterli değildir.
Performans kriterlerinin objektifliği, çalışana bildirilmesi, ölçüm yöntemi ve işçiye performansını düzeltme imkânı tanınıp tanınmadığı değerlendirilebilir.
İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından farklı hukuki sebeplerle sona erdirilebilir.
Feshin;
haklı neden,
geçerli neden
veya olağan bildirimli fesih
niteliğinde olması sonuçları değiştirir.
Fesih sırasında fesih nedeni, bildirim şekli, savunma alınmasının gerekip gerekmediği, ihbar süreleri, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları birlikte değerlendirilmelidir.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi
Ücretin ödenmemesi veya İş Kanunu’nda düzenlenen diğer haklı sebepler işçiye sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkı verebilir.
Her “istifa” başlıklı belge işçinin bütün haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez.
İşçinin gerçek ayrılma nedeni ve bu nedenin ispatlanması önemlidir.
İşverenin Haklı Nedenle Feshi
İş Kanunu m.25 kapsamında düzenlenen şartların bulunması hâlinde işveren derhâl fesih hakkını kullanabilir.
Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddialarında olayın somut delillerle ortaya konulması ve fesih hakkının kanuni süre içinde kullanılması gerekir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine göre belirlenir.
Her işten ayrılma kıdem tazminatı doğurmadığı gibi her istifa da kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ve özel düzenlemeler birlikte değerlendirilmelidir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Haklı nedenle derhâl fesih hâlleri bu kuraldan ayrıdır.
İşe İade
İşe iade korumasından yararlanılabilmesi için çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işveren vekilliği gibi kanuni şartların bulunması gerekir.
Fesih sebebinin geçerli olup olmadığı ve işverenin ispat yükü uyuşmazlığın temelini oluşturur.
İşe iade sürecindeki arabuluculuk ve dava süreleri kısa olduğundan sürelere özellikle dikkat edilmelidir.
İşçilik Alacakları
İş ilişkisinden;
ücret,
fazla çalışma,
hafta tatili,
ulusal bayram ve genel tatil,
yıllık izin,
prim,
ikramiye,
kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı
ve kanunda düzenlenen diğer alacaklar doğabilir.
Her alacağın doğum şartı, ispatı ve zamanaşımı ayrı değerlendirilmelidir.
İş Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk
Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuk kural olarak dava şartıdır.
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla bağlantılı bazı tespit, itiraz ve rücu davaları ise kanundaki istisnalar çerçevesinde değerlendirilir.
Arabuluculuk anlaşması hazırlanırken hangi alacakların ve hangi dönemlerin anlaşma kapsamında olduğu açıkça belirtilmelidir.
31 Temmuz 2026 Sonrası İşçilik Alacaklarında Dava Sistemi
7589 sayılı Kanunla HMK m.107’de düzenlenen belirsiz alacak davası 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır.
HMK m.109’a eklenen yeni hüküm uyarınca alacağın yalnızca bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir.
Kanun ayrıca artırılan kısım bakımından zamanaşımının dava tarihinde kesilmiş sayılmasını düzenlemektedir.
31 Temmuz 2026’dan önce açılmış belirsiz alacak davalarında eski m.107 uygulanmaya devam etmektedir.
İşçilik alacaklarına ilişkin yeni davalarda bu usul değişikliği dikkate alınmalıdır.
2026 Duruşma Aralıkları
7589 sayılı Kanunla HMK m.147’ye eklenen hükme göre hukuk yargılamasında duruşmalar arasındaki süre kural olarak üç aydan fazla olamaz.
Bilirkişi incelemesinin uzaması veya istinabe gibi zorunlu hâllerde hâkim gerekçesini göstererek daha uzun süre belirleyebilir.
Bu genel usul hükmü iş mahkemelerindeki davalar bakımından da uygulanmaktadır.
İş Kazası
İş kazası iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve bazı olaylarda ceza hukukunu aynı anda ilgilendirebilir.
Olayın iş kazası niteliği, işverenin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, işçinin davranışı, kusur oranları ve illiyet bağı birlikte değerlendirilir.
İş kazası sonucunda SGK süreçleri, maddi ve manevi tazminat talepleri ve ceza soruşturması birbirinden ayrı hukuk yolları olarak gündeme gelebilir.
İş Kazası ve Çalışma Gücü Kaybında 31 Temmuz 2026 Değişikliği
7589 sayılı Kanunla Türk Borçlar Kanunu m.55’e çalışma gücünün azalması veya kaybı ve destekten yoksun kalma zararlarının hesabına ilişkin yeni hükümler eklenmiştir.
Kanun faiz başlangıcı ve tahkikat başlayıncaya kadar yapılan ödemelerin mahsup sistemi hakkında yeni düzenleme getirmiştir.
Bu hükümler 31 Temmuz 2026 tarihinden sonra meydana gelen haksız fiiller veya zarar doğuran olaylarda uygulanır.
Bu tarihten önceki olaylarda eski hükümlerin uygulanmasına devam edilir.
İş kazası tazminatlarında olay tarihi bu nedenle ayrıca önem taşımaktadır.
Meslek Hastalığı
Meslek hastalığının değerlendirilmesinde hastalık ile yapılan iş arasındaki illiyet bağının ortaya konulması gerekir.
Çalışma koşulları, maruziyet süresi, sağlık raporları ve SGK süreçleri birlikte incelenebilir.
Hizmet Tespiti
Sigortasız veya eksik bildirilen çalışmanın tespiti sosyal güvenlik hukukunun özel dava türlerindendir.
Çalışmanın gerçekten mevcut olup olmadığı, süresi, işveren ilişkisi ve hak düşürücü süreler önemlidir.
Bu davalar kamu düzeniyle bağlantılı özellikleri nedeniyle sıradan işçilik alacağı davalarından farklıdır.
SGK Uyuşmazlıkları
Sigortalılık statüsü, prim günleri, prime esas kazanç, işe giriş ve çıkış bildirimleri, eksik gün ve Sosyal Güvenlik Kurumunun diğer işlemleri uyuşmazlık konusu olabilir.
Somut işlem bakımından idari başvuru veya dava şartlarının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Yabancılık Unsurlu İş Sözleşmelerinde 2025 Değişikliği
7550 sayılı Kanunla Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27. maddesi değiştirilmiştir.
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçebilir.
Ancak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklıdır.
Ayrıca somut olayın bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili başka bir hukuk bulunması hâlinde, kanundaki şartlar çerçevesinde bu hukukun uygulanması gündeme gelebilir.
Uluslararası çalışanı bulunan şirketlerde iş sözleşmesindeki basit bir “Türk hukuku uygulanacaktır” veya yabancı hukuk seçimi hükmünün bütün uyuşmazlığı otomatik olarak çözmeyeceği unutulmamalıdır.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kapsamındaki Çalışmalar
Mutluer Hukuk Bürosu;
iş sözleşmeleri, çalışma koşulları, şirket içi personel düzenlemeleri, işçi ve yönetici sözleşmeleri, fazla çalışma, izin, ücret, gizlilik, rekabet yasağı, performans ve disiplin işlemleri, iş sözleşmelerinin feshi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, diğer işçilik alacakları, zorunlu arabuluculuk, iş kazaları, meslek hastalıkları, hizmet tespiti ve SGK uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık ve temsil hizmeti vermektedir.
Son güncelleme: 6 Eylül 2026
